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hrd公司是哪个

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我现在要做一份HRM(HRD)的报告,关于FMCG(Fast Moving Consumer Goods),快速消费品。请问我采访什么样的公司才最合适呢?涉及到被采访公司的以下几个问题:为什么你认为在该组织的人力资源管理人员需要了解和学习该公司的发展进程? 确定该组织的管理人员几乎没有或根本无法控制的发展环境因素。最后一个问题我有点困惑,看不太懂,请哪位达人随便帮忙准确的翻译一下:Suppose you are assigned to develop a career planning and development programmer in the respective organiza...

福建康通生物技术有限公司怎么样?:

福建康通生物技术有限公司是2017-08-28在福建省福州市仓山区注册成立的有限责任公司(自然人独资),注册地址位于福建省福州市仓山区盖山镇江边村上道166号-1-1759(自贸试验区内)。

福建康通生物技术有限公司的统一社会信用代码/注册号是91350104MA2YHRD865,企业法人童荣章,目前企业处于开业状态。

福建康通生物技术有限公司的经营范围是:生物制品技术、医药技术、实验仪器的研发;生物技术领域内的技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让、技术推广;仪器仪表领域内的技术咨询、技术服务、技术转让;医药信息咨询;化工原料和化工产品(不含危险化学品)的开发、销售、实验室耗材(不含危险化学品及易制毒化学品、食品、药品)、化学试剂(不含危险化学品及易制毒化学品)、电动工具、实验室用品及配套设备、电器设备、办公用品及耗材、五金交电(不含电动自行车)、日用百货、建筑材料(不含危险化学品)、一类医疗器械、仪器仪表的批发、代购代销;仪器仪表的维修维护。(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)。本省范围内,当前企业的注册资本属于一般。

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企划部个人工作执行中存在哪些问题: 企划部的具体职能要根据每一个企业的不同情况来描述,我公司企划部的职能大致是:gt;E9vgiMx.abbs.chinahrd.netD95s*0\o`=
同企业的高层经理共同规划企业未来的发展战略,并以有效的方式将企业的发展目标向企业员工、客户、合作伙伴传递;在此基础上围绕发展目标制定企业的管理模式、产品及市场战略(包括质量、品牌、渠道)、人力资源规划,并逐步的积累总结出企业的文化内涵。93\TggoxY^bbs.chinahrd.netD2ZuuVgt;;/b

求一企业的招聘感受,1000字左右,谢谢!: 全是真的哈
上个月我从上海飞到深圳去三面。一面我把视频发过去了;二面我自驾100KM去了;
三面让我从虹桥飞宝安,有车接,没车送。
三面流程:
1、招聘经理、不知道什么岗位的小帅哥面试;
2、HRD面试,中间HRD眼镜没怎么离开电脑,30分钟后电话叫人给我倒杯水,中途不断的接打电话。
3、70分钟后,互致谢意出来。
4、我发短信问招聘经理,结果没人回的只是客气;QQ问HRD结果没人回,EMAIL向HRD表示感谢没人回。
面试过程中发现的问题:
1、薪水达不到标准:我特意和HRM反复沟通过,薪水问题,在上海的HRM告诉薪水没问题;到深圳HRD说我要的太高了。
2、岗位设计模糊。
问题补充:
对方是在网上找到的我的简历,主动和我联系的,而且为我订了机票和酒店。

下午接到电话:“您是江湖先生吗?现在讲话是否方便?”
“猎头!又是猎头。我的第一反映。”
原来不是,某台资企业的招聘打来的电话,约第二天面试,面试岗位:培训管理。
公司背景:建材行业台企,大陆有三个分厂,20余家分公司(销售公司)全国设点。
告之下午一点半到,最好提前,因为有性向测试。
经询问,面试共三轮:一、董事长特助代理人资部负责人,未来的直接上司;
二、行政副总;三、董事长。当天下午可进行两轮。
不错的招聘呀,居然也象猎头一样从网上找人主动出击了。
次日,13:15到达。一堆人,在会客室里填表。(怎么这么多人呀)
填表、第一张表是单页的,填好后,被告之,表错了,换成了两张纸的。(第一张表是基础职位的)
这时,看了看,旁边的填表人,居然和我应聘同一个岗位,三十多岁,气质上有点象本地人。
偷窥了两秒钟(够用了,我一般一份简历只看20秒的),汗,这位除了和我一样是做培训管理的以外,就没啥相同点了。
此君的工作经历,主要是生产、品质方面的培训经验。
我对生产、品管基本外行,长处在于培训体系构建、销售行为、管理行为的培训授课。
再填表,然后做性格测试题(暂时没搞懂是用的什么工具,如果面试成功就知道了。)
70多个问题,强制2选1,分别对应9个象限,有的题,感觉是测团队,有的是测领导力。
我有意地向表现强势的方向策倾斜了一小下,其它真实回答。

接下来悲催了,另一候选人比我早到,填表比我慢,但还是早我5分钟填好了表,然后他进去面试了,我在等待。这一等居然从二点左右等到了三点二十,我12点出来,没吃饭呢,怒呀。

看见一个人事MM出来,询问我要等多久,本来计划回去开会的,如果实在不行的话,我就把这个会推掉。
人事MM告诉我,这个岗位不归她管,她去问问自己的同事,15分钟后她的同事出来说:“估计会在15:40至16:00。”
天呀,好漫长的面试呀。
终于轮到我了,我先问他们要纸杯,本人有慢性咽喉炎,职业病呀。人事陆MM(约三十岁),笑着给我倒了水,让我进入人事经理办公室(人事部的里间)。
人事经理是一位笑容灿烂的台湾女士。离开办公桌,走到小圆桌前,让我坐下。
第一句话:“你好,我们是本家。”
偶:“是的哈,幸会。”
台:“您一直在做培训?”

猎头公司如何让客户主动支付预付款?: 不付预付款的客户直接pass掉,这种客户一个是没有诚心,一边使劲催你要人,等你费了半天劲把人给他了,项目随时可能终止,个中原因,不说你也懂的。
如何让客户愿意付?你要通过自己的努力了。市场上客户很多,有好有坏,你要去鉴别,重点的还是要花时间和力气去攻下,可以攻老板,也可以攻HRD,不过现在猎头难做的多了,早几年都是乖乖付定金的,现在都被小猎搞坏了市场了。

在HRM(HRD)中,FMCG类型公司的分析问题、规划和建议:   该如何做HRM
  HRM——人力资源管理(Human Resource Managerment),是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

  “以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相。我们也完越来越清晰地意识到,我们每一个人,都是无尽的宝藏,是可待利用的资源。于是,“人力资源部”这个专门跟人打交道、开发和利用人的资源的部门就应运而生了。

  人力资源管理的工作职责主要包括:

  工作分析(确定每一位雇员所承担的工作的性质)
  制定人力需求计划并开展人员招募工作
  对求职者进行甄选
  引导并培训新雇员
  工资及薪金管理(如何给雇员支付报酬)
  奖金和福利的提供
  工作绩效评价
  沟通(面谈、建议与训导)
  培训与开发
  培养雇员的献身精神

  作为一位管理者,你必须了解以下情况:

  公平就业机会和相关法律
  雇员的健康和安全
  申诉与劳资关系的处理
  只有合适的,才是最好的

  北京拜耳(BAYER)光翌板材公司人力资源部经理吴白莉

  吴白莉的办公室在位于北京经济开发区的BAYER公司白色小楼的二层。和所有的管理人员一样,吴白莉的房间里有一个装满了各种中英文资料的书柜,一张同样排列着各种文件的写字台和一台运作中的电脑.无疑,这是她工作的全部家当,但就在这些看似没有生命的物品中,吴白莉要把她对“人力资源”的理解和善用物化。

  “以前我认为人就是被用来做事情的,然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。真正步入人力资源这个行业后,我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。” 吴白莉以香格里拉饭店为例说明了人力资源被合理配置的结果。这家酒店的房间数是酒店员工配置的最基本根据,什么星级的房间,应该有多少比例的人数,以什么样的标准,比如每天打扫的时间是多少,然后才能决定一个人要包多少间房。有多少的客房,多少的餐位,来配置一定比例的员工。所有的计算都有很科学的依据。既不让你闲着没事干,扎堆儿聊天,又不让你累得要死要活的没有质量。这种做法最早给我一种把人作为资源来利用的感觉。”

  只有合适的,才是最好的

  吴白莉说,在人力资源的概念中,没有最好的,只有最适合的。实际上,这个最适合的,也就是最好的。

  “一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求,这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况:规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述,然后去招聘你需要的人,而不仅仅是一个想进入企业的人,同样也不应该是一个超合标准的人,最合适的标准是他的条件距离你的要求有20%未达标,这样的人企业对他有足够的新鲜感和吸引力,他能较长时间地保持冲劲和兴趣,高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。

  而一个距离标准太远的人,培训成本和时间都太高太长,一旦他真正成熟的时候,也许他已经打算离去了,企业的最终目的是用好人而不是培训人,一个很很OVER的人,看起来好想得到了‘便宜’,可以立即使用,但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此,只有合适的,才是最好的。 那年,我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海,拜耳是个很响亮的名字,就象在德国,拜耳是个很郑重的名字一样。位置只有一个,但前来竞聘的人有200多人。挑来挑去,好中选优,最后剩下了5个女孩。

  于是,销售部经理专程从香港飞过来,加上上海办事处的人员以及我,一共5人组成了面试小组。5个女孩在面试开始前,相互致意表示准备友善地公平竞争,这个场面让我很感动,因为我们都知道,每个人都只有20%的希望。为了缓解紧张的气氛,我说,你们想喝点什么,请随便来。有3个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时,有一个女孩说:哎呀这个放糖放奶,我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说:我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说:那给我吧,我无所谓,怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始,但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。”

  吴白莉继续解释道:“在我们这样的公司里,团队合作(TEAMWORK)是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错,她们不仅电脑、英文很好,而且熟知国家相关政策,比如她们用EXCEL计算加班工资,都能很快地根据加班的日期,确定平时加班、假期加班、周末加班的不同标准并准确地计算出来。而这些标准都来自于《劳动法》,可见,她们知识的宽度也是很令人满意的。但是,拒绝第一杯咖啡的那两个女孩,让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔,不易于合作的人能够无怨言的服务于办事处的其他员工。”

  吴白莉说,他们经常提倡一种做事的原则:尽可能把合作者送得远些!

  人是最宝贵的资源 “在人力资源部里,有一个观念是深入人心的:人是最宝贵的资源,资源是可以被开发的。”吴白莉说。“每个年终,人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营单位评‘先进’的形式,其实不然。这是一个重要的机会,无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要,同时,在‘综述’栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写‘员工发展及培训计划’。评估的分数将直接影响你的奖金,员工发展计划’为你真正的‘升值’提供了最好的条件。”

  “BAYER在中国有十几家企业,每年有两次人事部经理会。并有BARER网络上设有专门的人力资源‘聊天室’。这样一来,很简单地建立了一个‘人力资源共享’的平台。比如说BAYER光盘有一个秘书已经作了3年,在公司内部无法调整,如果我在BAYER人力资源‘聊天室’时得到另一家BAYER公司有一个更高的职位适合她,我会迅速地通过这个渠道输送人才。

  这个结果有两个重要的意义:

  1,它告诉BAYER的所有员工,BAYER是个大家庭,作为它的成员,你一定有更好的发展机会。
  2,真正意义上的人力资源共享,最大限度地降低各种成本,因为她已经具备了BAYER的理念,了解BAYER经营方式,甚至于清楚老板的做事风格。当然,最基本的说法是‘肥水不流外人田’。”

  简洁生活就是享受

  吴白莉说,她已经很少看故事片了,她比较喜欢的电视节目多为谈话节目,比如记录片、科学探索片、甚至于征婚节目。“女儿经常笑话我,这把年纪,老爱看谈恋爱的节目,真有病!开始我也觉得自己有些毛病,但真正把这些常看的东西规一下类,发现它反蚋了我的一种生活态度:喜欢简洁和真实。“我曾经对想进入外企工作,前来应聘的女孩子说:千万不要去训练自己察言观色的能力,不要让自己在人际关系上花太多的心思。实际上外企的人际关系是相对简单的,因为明确,所以简单。都个人都是按照明确的标准在做事。曾经看到曹又方的一本书《简单生活就是享受》,尽管内容不敢恭维,但还是因了这书名和那风格简单的封面装祯,买来放到自己的书架上。

  “曾经有人问过我:在你心里好女孩的标准是怎样的?我说,其实很简单,阳光灿烂的心态、脚踏实地的作风、自食其力的能力。我称这样的女孩为‘阳光女孩’,她们在才能上不见得是很顶尖的,但是她们已经具备了发展的基本条件。我始终认为这样的女孩是‘潜能股’,具有不可小视的‘加速度’。事实也证明了这一点,至少是在我们的公司里。”

  做这一行的人首先要善良 BAYER光翌公司有一个女孩是在上海读的大学,在她还没有毕业的时候,通过家人在招聘会上找到了吴白莉.后来她从上海的学生宿舍里打来电话,想谈谈自己求职的意愿。 当吴白莉知道她从上海打来长途时,考虑到她还是个学生,电话费很贵,所以请她留下号码后立即拨回上海。这个女孩进入BAYER后,在不久的一次闲聊中告诉吴经理:“当你让我放下电话的时候,同宿舍的女孩还以为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢,当知道你要打回电话时,她们都说,这个企业多好啊,你就努力争取吧!

  “你当时的态度对我的选择起了很重要的作用,尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。 吴白莉说:“对于我来讲,并不是有意这样做的。但是,我深知我所坐的这个位置面对一个很大的求职群体,无论她们是否成为你企业的一员,都会通过这个窗口来初步认识这个企业。至今,这个女孩仍然以令人满意的职业能力工作在BAYER公司里。

  从专业角度来讲,我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的,而专业经验主要是靠的是技术背景。比如,对于学法律的人来说,合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路;学统计的人则在做各种分析报表,数理统计等具有精确的数据根据;学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些,并能提供一些独特的思路。总之,每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。”

  人力资源是一门综合的艺术,它需要复合型的人才。实际上,不单是人力资源,在新的世纪,对人才的要求已经越来越精细和多元,单一的知识结构已经不能适应社会的发展了。只不过因为人力资源是直接面对人才的一个部门,它会更敏锐地反映时代对人才的需求.

浙江千里马人力资源开发有限公司怎么样?!想转行做猎头,我们HRD推荐我可以去这家公司看看。: 我之前有过接触。如果你是想做猎头,可以考虑,他们分工比较明确,做售前的只负责客户开发,做猎头的就负责向客户推荐人选。如果是有专业精深发展的考虑,是比较合适的选择。不过,他们招人要求比较高,不管怎样,祝你好运!

请问下人力资源的职位简称HR,HRD,HRM的意思和排列(发展)顺序?人力资源总监简称又是什么?谢谢: 呵呵,挺有意思的回答。
HR英文Human Resource,泛指人力资源。如果有人说自己是HR,往往是人事专员,主管等执行层。
HRD英文 Human Resource Director,人力资源总监,是一个岗位名称。一般在企业中是人力资源部门最大的老板。
HRM英文Human Resource Manager,人力资源经理,也是一个岗位名称。根据企业规模大小,可能会设置不同方向的人力资源经理,包括招聘经理,培训经理,绩效经理,员工关系经理等。

如果一定要排序的话应该是HR assistant人事助理->HRspecialist人事专员->HR Supervisor人事主管->HR Manager人事经理->HR Director人事总监。不同的企业会有不同的名称,也会有不同的岗位设置。不能一概而论。

有些大型集团公司,还会设置更多层次的HR岗位,包括所谓的CHOChief Human Officer,不过这种现象很少见。一般都是由一名副总裁VP主管人事,行政等工作。

如何做好民营企业的HRD: 作为民营企业HRD,有以下几个方面工作要做好:
  一、获取老板的信任
  具备规模的民营企业尽管如此需要HRD,但很多HRD走马上任却干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差,往往成为效益下降和各种问题的替罪羊。因为企业所有的问题都与人相关,所以HRD难免代人受过,最后悲壮地离开。总结起来,这些失意的HRD大概有以下环节没有处理好。
  一是专业能力不够精深;二是没有为自己发挥专业能力创造好的环境;三是把自己置于矛盾的纠葛之中,本来自己是判官,结果成了被告;四是没有把职业原则和企业实际环境有效结合起来;五是认为老板请我来,就得完全听我的;六是不能在老板和员工利益之间找到平衡。最终结果,是失去老板对自己的信任。
  二、弄清自己的角色
  有不少外企的HRD到了民企,认为原来怎么做就怎么做。其实,角色发生了很大变化。就像前面分析的,你是一综合性角色,当然就需要更综合的专业能力。仅靠原来的工具型人力资源已经远远不够。如果自认为HRD会六大模块,或者会几个测评工具,就可以去和老板对话,那就书生气了,很有可能碰一鼻子灰。
  这在于你只记住了自己角色的一方面--工具型的HR,而没有搞清楚民营企业HRD角色的其他方面--决策型HR和资本型HR。这与外企HRD迥异,外企HRD很少面对真正的决策层,甚至自己上司的上司,都是执行层,或者说决策的成分少。而民企则不然,民企HRD是高层面的综合性角色,大多情况下要参与企业决策,要直接和老板对话。所以民企HRD,仅有过往工具型HR的专业经验还不够,还必须练就决策层面的HR和资本层面的HR。只有这两个更高层面的人力资源专业都具备了,才能做好决策和决策层河蟹相处,才能和老板对话,和老板相融。
  有不少HR人员问我什么是决策型人力资源?什么是资本型人力资源?我举例回答说:比如老板说公司的成本太高了,资本回报率低了,其中可能举出应该降低人工成本,这就是资本层面的人力资源。至于人工成本该如何降,降多少,则是决策层面的人力资源--最后制定出人工成本降低8%,其中通过裁员降5%,调整工资和福利降3%,这就完成了人力资源决策。至于如何裁员降低人工成本5%,如何降低工资和福利从而实现3%的目标,那是工具层面的人力资源。比如裁员:淘汰绩效差的员工、解除合同到期员工、裁减触犯红线的员工等,都是工具层面的人力资源。而这些又都会带来企业内部的震荡和冲突,这就用上了员工关系处理建设的人力资源工具。
  所以,HRD要在民营企业要干好,至少要了解资本层面的人力资源,站在资本层面也就是老板层面思考问题,和处理问题。
  HRD要明白:自己的优势就是"专业",你唯一吸引老板的就是你的专业。没有了专业,你就没有价值,就不是HRD,所以应发挥你的专业优势。而你的专业优势包括上面讲的三个层面,而不是简单的工具层面。
  三、策略性地营造环境
  专业HRD空降到民企后,遇到的肯定是乱七八糟的人力资源现状。不然,老板也没必要请你来。这时也许空揣着工具的你会发现无从下手。还拿不准时,老板却一再催促你下刀。你就一刀下去,一不小心砍到老板的痛处--即使没有砍到老板,结果砍到了与老板关系近的人身上--于是不得了,群起而攻之。而你又是外来户,和老板没有情感基础和信任基础,空有专业能力也用不上。时间一长,老板会认为你不行,再加上众人鼓噪,出你的丑,结果你不灰溜溜地离开又能怎么办?
  其实,首先你不要急于建功立业,要先做老板的参谋助手。老板遇到了头疼的人力资源问题,你完全可以发挥你的专业经验和知识,给老板出些工具型人力资源操作建议,老板听着都新鲜。而老板了解企业的实际状况,他会做出选择和决策,有策略地发布实施和执行,当然会让你辅助实施。一试,不错,初见成效,老板自然高兴,他会从心底里认知你的专业水准。如果一试,效果不理想,你当然可以给出纠偏的专业建议,结果也不会太坏,因为这决策是老板做出的,反弹不至于直接冲你来。正常情况下,有你的专业建议、老板的慎重抉择,是不会有大闪失的。然后步步为营,稳扎稳打,积小胜为大胜,用不了多久,你就会赢得老板的信任,老板也就会陆续授予你权杖。这种稳扎稳打不声不响、逐步积累起战功的做法,一般不会招致元老的嫉妒,反而会赢得他们的支持。因为,你的到来和做法为组织赢得了效益,也潜移默化地改变着企业混乱的现状。这样你就获得了组织资源。有老板的信任,你将获得权杖资源;有元老的信任,你将获得组织的资源。权杖资源+组织资源,你就具备了发挥专业工具能力的基础,就可以逐步舞动起你HRD的权杖,构建起一个健康完善的人力资源体系。 
  四、巧用大旗,兼竖小旗
  民营企业老板的大旗是不能倒的,也不会倒的,除非资本结构发生了重大改变。所以在民营企业做事,尤其做HRD,打上老板的大旗是很管用的,不然很难干成事情。当然也不能什么事都打上老板的大旗,打不好适得其反。能够为老板增光添彩的,就打老板的旗号。但打老板旗号之前,最好和老板沟通一下,老板点头或知晓,不反对就可以打;如果情形紧急,来不及和老板打招呼打了老板旗号,过后也要抢得第一时间和老板沟通到位。

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  • 五大圣人是谁

    “你中文水平怎么样?”“你会说中文么?”用英语怎么说?: “你中文水平怎么样?”英语是:What's your standard of Chinese? “你会说中文么?”英语是:Can you speak Chinese?...

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